"포용성, 지속 가능 성장의 ‘소프트 인프라’"<칼스버그 부사장>

글로벌 발전의 흐름 속에서 DE&I는 더 이상 단순한 사회적 개념이 아니라 지속 가능한 성장과 국가 경쟁력의 핵심 축으로 자리 잡고 있다.

많은 선진국에서는 DE&I를 성장의 ‘소프트 인프라’로 간주하며, 모든 개인과 사회 집단이 개발 성과에 참여하고, 기여하며, 그 혜택을 누릴 수 있는 기회를 보장한다. 베트남에서도 통합의 심화와 성장 모델의 전환과 함께, DE&I에 대한 인식이 점차 사회적 책임의 담론에서 제도적 품질과 경제 내재력의 구성 요소로 전환되고 있다.

사회 각 계층, 특히 청년, 여성, 농촌 지역, 소규모 기업에 대한 교육, 고용, 금융, 기술 접근성을 확대하는 것은 사회적 형평성을 촉진할 뿐만 아니라 잠재된 자원을 발굴해 포용적이고 혁신적이며 장기적인 성장의 토대를 마련하는 데 기여한다.

칼스버그 그룹의 수잔 스킵파리 인사·문화 담당 수석 부사장은 인민일보(Nhan Dan)과의 인터뷰에서, DE&I가 리더십의 질, 조직의 효율성, 장기 경쟁력 강화에 미치는 역할에 대해 글로벌 경영 실무에서 얻은 통찰을 공유했다.

Q: ‘포용성’이 기업의 장기적 효과성에서 점점 더 핵심 요소가 되는 이유는 무엇인가요?

A: 이는 의사결정의 질에 직접적인 영향을 미치기 때문입니다. 사람들이 자유롭게 의견을 내고, 도전하며, 다름을 드러낼 수 있다고 느낄 때 조직은 더 넓게 보고, 더 빠르게 배우며, 위험한 ‘블라인드 스팟’을 피할 수 있습니다. 포용성은 본질적으로 도덕적 이슈가 아니라, 변동성이 큰 환경에서 조직이 지속 가능하게 운영되기 위한 필수 조건입니다.

Q: 고위 리더십 단계에서는 기준이 종종 ‘암묵적’입니다. 이것이 여성에게 어떤 영향을 미치는지요?

A: 기준이 불분명할 때 편견이 쉽게 스며들 수 있습니다. 여성은 종종 ‘이중 기대’를 받습니다. 결단력은 있어야 하지만 너무 직설적이어서는 안 되고, 자신감은 필요하지만 너무 두드러져서도 안 됩니다. 평가 시스템이 투명한 기준보다 인식에 더 의존한다면, 기회는 더 이상 진정으로 공정하지 않습니다.

Q: 리더십 여정에서 여성에게 가장 큰 장벽은 무엇이라고 보십니까?

A: 역량이 아니라 기회 접근성과 시스템에 대한 신뢰입니다. 많은 이들이 잠재력을 갖고 있지만 ‘레이더’에 포착되지 못하고, 중요한 인사 결정 시 적극적으로 추천하거나 후원해 줄 사람이 부족합니다. ‘게임의 규칙’이 명확히 제시되지 않을 때, 권력의 장에 덜 노출된 이들은 인정받기 위해 더 많은 노력을 해야 합니다.

Q: 그렇다면 실질적인 변화를 만들기 위한 핵심은 무엇인지요?

A: 개인의 노력과 시스템 설계가 결합되어야 합니다. 리더는 높은 자기 인식, 신뢰 구축 능력, 의도적인 우선순위 설정이 필요합니다. 동시에 조직은 기대치를 명확히 하고, 피드백을 표준화하며, 잠재력을 일관되게 평가해야 합니다. 리더십은 ‘불문율’에 의존해서는 안 되며, 구축하고 확장할 수 있는 역량이어야 합니다.

Q: 많은 기업이 DE&I를 이야기하지만 실제로는 실행에 어려움을 겪습니다. 그 이유는 무엇입니까?

A: DE&I를 하나의 프로그램으로만 여기고, 운영 방식으로 내재화하지 않기 때문입니다. DE&I는 채용, 교육, 업무 배정, 승진 등 일상적인 인사 결정에 녹아들 때 비로소 의미가 있습니다. 학습과 성장의 문화와 연결될 때, 포용성은 지속적인 압박 없이도 자연스럽게 확산됩니다.

Q: 칼스버그는 2030년까지 고위 리더십의 40%를 여성으로 채우겠다는 목표를 세웠습니다. 여성 리더십 개발이 그룹의 전략적 우선순위인 이유는 무엇입니까?

A: 여성 리더십 개발은 리더십 파이프라인을 강화하고 의사결정의 질을 높이기 때문에 전략적 우선순위입니다. 이는 조직이 장기적으로 효과적이고 지속 가능하게 운영되기 위한 핵심 요소입니다.

칼스버그는 2030년까지 고위 리더십의 40%를 여성으로 채우는 것을 목표로 하며, 현재 전 세계적으로 이미 30%를 넘어섰습니다. 그러나 단순히 수치에만 집중하는 것이 아니라, 다양한 관점을 가진 리더십 팀을 구축하고, 역량과 잠재력, 실질적 기여에 따라 성장 기회를 배분하는 것이 더 중요합니다.

지속 가능한 진전을 위해서는 실행의 엄격함이 필수적입니다. 한 시점의 대표성만으로는 충분하지 않으며, 진정한 차이를 만드는 것은 리더십 파이프라인의 강도, 성장 속도, 기회의 공정성입니다. 그래서 우리는 승계 계획 강화, 성장 경로 구축, 명확한 리더십 기대치 설정에 집중해, 진전이 측정 가능할 뿐만 아니라 장기적으로 유지될 수 있도록 하고 있습니다.

Q: 여성 리더십 개발이 전략적으로 중요한 이유는 무엇이라고 보시는지요?

A: 단순히 형평성 때문만이 아니라, 의사결정의 질과 승계 역량 때문입니다. 조직은 다양한 관점과 경험을 반영하는 리더십 기반이 있을 때만 지속 가능합니다. 단순한 비율이 아니라, 성장 파이프라인, 성장 속도, 기회의 공정성이 더 중요합니다.

Q: 칼스버그는 ‘성장 문화’를 자주 언급합니다. 이 문화가 DE&I와 어떻게 연결되어 모든 구성원이 소속감을 느끼고 성장 기회를 누릴 수 있는 일터를 만드는 데 기여합니까?

A: 성장 문화(Growth Culture)는 칼스버그의 임직원과 팀이 지속적으로 배우고, 개선하며, 발전하도록 돕는 사고방식과 원칙의 집합입니다. 이를 통해 기업에 지속 가능한 가치를 창출합니다.

빠르게 변화하는 시장, 끊임없이 변동하는 소비자 기대, 치열해지는 경쟁 환경에서 전략은 필요조건이지만, 전략이 실제로 실현되는지는 문화에 달려 있습니다. 성장 문화는 의사결정, 팀 간 협업, 소비자와의 공감 및 친밀감 유지, 지속적인 개선을 위한 주도성과 긍정적 에너지 등 일상 업무 전반에 영향을 미칩니다.

DE&I는 기회에 대한 공정한 접근을 보장함으로써, 각 개인이 안전하게 기여하고, 성장할 준비가 되어 있으며, 출발점에 상관없이 자신 있게 앞으로 나아갈 수 있도록 그 기반을 강화합니다. 성장 문화와 DE&I가 함께할 때, 단순히 성과를 내는 데 그치지 않고 신뢰와 소속감을 구축합니다. 바로 이것이 사람들이 최고의 역량을 발휘하고, 지속적으로 성장하며, 장기적으로 조직에 헌신할 수 있게 하는 원동력입니다.

Q: 리더십을 꿈꾸는 여성들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면?

A: ‘완벽해질 때까지’ 기다리지 마세요. 피드백을 일찍 구하고, 충분히 도전적인 경험을 선택하며, 동료 네트워크를 구축하세요. 그리고 무엇보다, 보이지 않는 편견이 아닌, 진짜 역량에 따라 기회가 주어지는 조직을 선택하세요.

Q: 감사합니다!